maj 05, 2026
Porównaj UoP, zlecenie i B2B: ile zostaje na rękę, składki ZUS, podatki, koszty i ryzyka dopłat PIT. Checklist pytań do oferty i umowy.
Dostępne ponad 135 104 ofert pracy w najpopularniejszych kategoriach.
W 2026 roku widełki płacowe IT coraz częściej pojawiają się w ogłoszeniach — ale to nie znaczy, że łatwiej podjąć decyzję. Paradoks rynku polega na tym, że transparentność rośnie, a jednocześnie procesy rekrutacyjne są bardziej selektywne i dłuższe. Z jednej strony firmy deklarują chęć zatrudniania (w raporcie cytowanym przez WNP pada liczba 82% firm IT planujących rekrutacje w 2026 r.) (WNP). Z drugiej — wdrożenia AI realnie zmieniają polityki zatrudnienia: według danych EY 74% organizacji ograniczyło rekrutację w związku z implementacją AI (EY; omówienie: Business Insider).
W praktyce oznacza to jedno: jeśli źle odczytasz widełki (albo trafisz na „fałszywe widełki”), możesz przepalić tygodnie na rozmowy, które i tak skończą się „poza budżetem”. Ten poradnik pokazuje, jak czytać ogłoszenie o pracę IT, jak w 3 minuty ocenić sens aplikacji, jak rozpoznać pułapki i jak prowadzić negocjacje wynagrodzenia IT tak, żeby szybko domykać temat.
W tle warto pamiętać o „rynku dwóch prędkości”: stabilizacja w klasycznym dev, ale większy popyt (i często lepsze budżety) w obszarach AI/data, cyberbezpieczeństwa i DevOps (IT Reseller; także: No Fluff Jobs; kontekst przesunięć po 2025: BrandsIT). To wpływa na widełki, ale też na to, jak firmy definiują seniority i „wartość” kompetencji.
Widełki wynagrodzenia IT to deklarowany zakres budżetu na rolę (np. 18 000–24 000 zł), zwykle zależny od doświadczenia, dopasowania kompetencji i formy współpracy. Najczęściej widełki nie obejmują wszystkich składników (premii, dyżurów, akcji) i mogą być podane w różnych „jednostkach” (miesiąc/godzina) oraz różnych „podstawach” (brutto/netto/brutto-netto). Właśnie tu kandydaci najczęściej popełniają kosztowne błędy.
W 2025 sektor IT w Polsce miał rosnącą dynamikę ofert (Pracuj.pl raportował +18% r/r liczby ofert IT w 2025), a temat widełek wrócił do mainstreamu (Investing.com / ISBnews). W 2026 kandydaci widzą więcej ogłoszeń z kwotami, ale różnice w sposobie ich zapisu sprawiają, że porównywanie ofert „na oko” bywa mylące.
W polskich ogłoszeniach IT spotkasz najczęściej:
Najczęstszy błąd: porównywanie UoP brutto z B2B netto jakby to były te same pieniądze. Drugi błąd: ignorowanie, czy widełki obejmują premie lub dyżury.
Najuczciwsze podejście to sprowadzenie wszystkiego do miesięcznej kwoty „na rękę” (albo do rocznej wartości) i dopiero wtedy porównywanie. Poniżej masz prostą tabelę, która pomaga ustawić właściwe pytania — nie zastępuje kalkulacji podatkowej, ale pokazuje, co tak naprawdę porównujesz.
| Element | UoP (brutto) | B2B (netto + VAT) |
|---|---|---|
| Punkt startowy z ogłoszenia | Wynagrodzenie brutto / miesiąc | Stawka netto / miesiąc lub / godz. |
| Co obniża kwotę „na rękę” | Podatek, składki, ewentualne PPK | Podatek (forma opodatkowania), ZUS, księgowość, koszty działalności |
| Co bywa „ukryte” poza widełkami | Premia roczna/kwartalna, bonusy, dyżury | Płatne/niepłatne przerwy, chorobowe, urlop (zależy od umowy), dyżury |
| Najczęstsza pułapka | Porównanie brutto do B2B netto | Porównanie stawki godzinowej bez liczby godzin rozliczeniowych |
W 2026 wiele firm jest bardziej precyzyjnych w wymaganiach (kompetencje AI/data/cyber/DevOps są premiowane), ale nie zawsze równie precyzyjnych w opisie warunków. Raporty branżowe wskazują, że popyt i stawki rosną selektywnie — szczególnie w DevOps i security (No Fluff Jobs; analiza dużej próby ofert: Infor). To jeszcze bardziej zwiększa znaczenie poprawnego porównania UoP vs B2B: „ta sama rola” potrafi mieć zupełnie inną logikę budżetu w zależności od modelu współpracy.
W B2B w IT często zobaczysz widełki typu „120–160 PLN/h”. Problem: bez informacji o liczbie godzin rozliczeniowych i zasadach dyżurów nie wiesz, czy to jest 20k, 26k czy 30k miesięcznie.
Praktyczny wzór (bazowy) na miesięczną kwotę z godzinówki:
A rozszerzony, jeśli są dodatki:
Warto też pamiętać, że „godziny” mogą oznaczać:
Jeśli firma nie podaje, jak liczy godziny i dyżury, to tak naprawdę widełki są tylko półinformacją — w kolejnej sekcji pokażę, jak to wychwycić w 3-minutowym audycie.
W 2026 „przepalanie czasu” jest realnym kosztem: procesy bywają wieloetapowe, a firmy częściej filtrują kandydatów pod konkretne kompetencje (AI/data/cyber/DevOps) (WNP; kontekst zmian ról przez GenAI: NASK). Dlatego zamiast czytać ogłoszenie „od góry do dołu”, zrób szybki audyt: widełki + sygnały seniority + koszt ukryty (on-call, SLA, nadgodziny) + jasność budżetu.
Nazwy stanowisk w IT bywają mylące. „Senior” w startupie może oznaczać samodzielnego fullstacka, a w korporacji — osobę prowadzącą inicjatywy cross-teamowe. Dlatego patrz na sygnały:
To łączy się z trendem „dwóch prędkości”: role bliżej ryzyka i infrastruktury (DevOps, security) oraz bliżej wartości danych (data/AI) częściej mają lepsze budżety niż „ogólny dev” bez specjalizacji (IT Reseller; No Fluff Jobs).
W dobrze napisanym ogłoszeniu widełki są powiązane z poziomem dopasowania:
Jeśli ogłoszenie ma 15 „must-have” i zero „nice-to-have”, to często oznacza jedną z trzech sytuacji:
On-call potrafi zmienić atrakcyjność widełek bardziej niż różnica 1–2 tys. na podstawie. Dopytaj o:
W obszarach infrastruktury, cyber i utrzymania systemów to kluczowe — a jednocześnie często opisane jednym zdaniem. Tymczasem raporty o rynku IT pokazują, że to właśnie te obszary są relatywnie odporne i poszukiwane (BrandsIT; No Fluff Jobs).
Checklista: czy ta oferta jest warta aplikacji?
„Fałszywe widełki” nie muszą oznaczać złej woli. Czasem to efekt bałaganu: brak spójności między HR a hiring managerem, zmieniające się budżety, presja na oszczędności. W 2026, gdy część firm ogranicza rekrutacje pod wpływem automatyzacji i AI, a część inwestuje selektywnie w nowe kompetencje, takie rozjazdy są częstsze (EY; NASK).
Sama szerokość widełek nie jest z definicji zła. Firma może szukać np. mida lub seniora — wtedy rozpiętość ma sens. Problem zaczyna się, gdy:
Heurystyka, która często działa w praktyce: jeśli rozpiętość przekracza ok. 30–40% i nie ma jasnych kryteriów poziomu, rośnie ryzyko, że górny pułap jest „marketingowy” (albo dostępny dla bardzo wąskiej niszy).
Częsty schemat: „widełki są, ale finalna oferta zależy od oceny technicznej”. To normalne — o ile firma potrafi powiedzieć:
Jeżeli słyszysz ogólniki i brak konkretu, jest ryzyko, że budżetu jeszcze nie ma (albo jest, ale niższy niż w ogłoszeniu).
Jeśli ogłoszenie ma widełki, ale nie ma:
W 2026, gdy rynek IT wraca do stabilności, ale budżety są alokowane selektywnie (AI/data/cyber/DevOps), firmy, które naprawdę mają budżet, zwykle potrafią go przynajmniej doprecyzować na screeningu (No Fluff Jobs; kontekst popytu: BrandsIT).
W 2026 coraz częściej wygrywa kandydat, który umie rozmawiać nie tylko o „kwocie”, ale o całkowitej wartości pakietu oraz o kosztach/ryzykach roli. To szczególnie ważne, gdy rynek jest selektywny, a firmy różnie wyceniają kompetencje związane z AI, danymi i bezpieczeństwem (WNP; IT Reseller).
Total compensation IT (całkowite wynagrodzenie) to zwykle:
Pułapka: benefity łatwo przecenić. Jeśli budżet szkoleniowy jest „do 5k rocznie”, ale nikt go nie wykorzystuje, to w praktyce ma mniejszą wartość niż dopłata do podstawy.
Porównując oferty, policz:
Warto też spojrzeć na rynek ofert: jeśli w danej specjalizacji popyt rośnie (np. DevOps/security), firmy częściej „dopłacają” elastycznością (remote) albo dodatkami, żeby wygrać konkurencję (No Fluff Jobs; Infor).
Jeśli rola ma dyżury:
To nie jest drobiazg. On-call potrafi realnie obniżyć „stawę godzinową życia” — nawet jeśli miesięczna kwota wygląda dobrze.
Zasada: porównuj całkowity pakiet
Nie porównuj ofert tylko po podstawie. Sprowadź je do wspólnego mianownika: (1) miesięcznie/rocznie „na rękę”, (2) wartość premii i dodatków, (3) koszt czasu: dojazdy, dyżury, nadgodziny, (4) ryzyko roli: SLA, odpowiedzialność produkcyjna. Dopiero wtedy widełki płacowe IT stają się „prawdziwą informacją”, a nie marketingiem.
Przy okazji: jeśli szukasz ogłoszeń, w których widełki są standardem, zobacz Oferty pracy IT z widełkami płacowymi oraz Praca zdalna w IT — aktualne oferty.
W 2026 negocjacje są bardziej „procesowe”. Firmy często mają twardsze budżety, bo część środków idzie w automatyzację i projekty AI, a rekrutacje są prowadzone ostrożniej (EY). Jednocześnie w obszarach deficytowych (AI/data/cyber/DevOps) kandydat z dobrym profilem nadal może negocjować skutecznie (WNP; BrandsIT).
Najlepsza praktyka: zanim wejdziesz w długi proces, ustal budżet i warunki brzegowe:
Jeśli firma nie chce podać budżetu, możesz zaproponować widełki z Twojej strony — ale w sposób, który nie zamyka rozmowy (o tym za chwilę).
Kotwiczenie działa wtedy, gdy:
Warto też zakotwiczyć rozmowę w „pakiecie”: np. „X na B2B przy braku on-call” albo „Y na UoP przy dyżurach płatnych ryczałtem”. To od razu redukuje ryzyko, że porównujecie różne rzeczy.
Najmocniejsze argumenty w IT są mierzalne:
To szczególnie ważne w świecie, w którym GenAI automatyzuje część zadań, a firmy „kupują” coraz bardziej wpływ i odpowiedzialność, a nie tylko „kodowanie” (NASK; IT Reseller).
Są sytuacje, w których agresywne negocjacje spalą Twoją kandydaturę lub po prostu nie mają sensu:
Wtedy lepiej negocjować elementy „poboczne”: budżet szkoleniowy, zakres odpowiedzialności, ścieżkę podwyżki, warunki dyżurów.
Proces negocjacji krok po kroku
Ustal warunki brzegowe przed rozmowami
Zapytaj o: formę (UoP/B2B), brutto/netto, on-call, liczbę etapów i widełki dla konkretnego poziomu. Jeśli firma nie doprecyzuje, ryzykujesz „fałszywe widełki”.
Zrób porównanie na wspólnej osi (total compensation)
Przelicz oferty do miesięcznej/rocznej wartości i dodaj koszty: dojazdy, dyżury, nadgodziny. Wykorzystaj zasadę total compensation, nie tylko podstawę.
Podaj własne oczekiwania jako zakres z kontekstem
Np. „na B2B celuję w 150–170 PLN/h przy 160h i płatnym on-call” albo „na UoP celuję w X–Y brutto przy braku dyżurów”. To chroni Cię przed zaniżeniem.
Uzasadnij górę widełek efektami
Przygotuj 2–3 przykłady wpływu: redukcja kosztów, stabilność, dowiezienie projektu, automatyzacja. To działa lepiej niż ogólne „mam duże doświadczenie”.
Jeśli chcesz lepiej przygotować CV pod selekcję, zobacz też: Poradnik: jak działa ATS i selekcja CV oraz kontekst rynku: Rynek pracy 2026 w Polsce — co to znaczy dla kandydatów.
Dobre wiadomości są krótkie, konkretne i zawierają pytania, które od razu ujawniają, czy oferta jest realna. Poniższe skrypty możesz wkleić do maila lub LinkedIna i dopasować w 30 sekund.
Szablon wiadomości do rekrutera
Dzień dobry,
dziękuję za kontakt w sprawie stanowiska [nazwa]. Zanim prześlę CV, chciałbym doprecyzować 3 kwestie, żeby upewnić się, że mamy dopasowanie:
Z góry dziękuję i pozdrawiam,
[Imię i nazwisko]
Szablon doprecyzowania widełek i warunków
Dzień dobry,
dziękuję za przesłane widełki. Żeby porównać je uczciwie z innymi ofertami, proszę o doprecyzowanie:
Pozdrawiam,
[Imię i nazwisko]
Szablon kontroferty (prośba o górę widełek)
Dzień dobry,
po rozmowach i poznaniu zakresu roli (szczególnie: [ownership/architektura/on-call/wymagania domenowe]) widzę, że najlepiej pasuję do poziomu [mid/senior].
W związku z tym chciałbym zaproponować wynagrodzenie na poziomie [kwota] w modelu [UoP/B2B], co mieści się w górnej części widełek. Uzasadniam to m.in.:
Czy po Państwa stronie jest przestrzeń, aby zamknąć ofertę na tym poziomie?
Pozdrawiam,
[Imię i nazwisko]
❧Scenariusz A: widełki poniżej oczekiwań — stop-loss bez palenia relacji
Kandydat
Dziękuję za widełki. W moim przypadku minimalny poziom to 26 000 PLN na B2B (przy braku on-call) ze względu na zakres odpowiedzialności i aktualne zobowiązania. Czy to w ogóle jest w Państwa budżecie?
Rekruter
Na ten moment budżet jest do 23 000 PLN i raczej nie mamy przestrzeni.
Kandydat
Rozumiem — w takim razie nie będę zabierał Państwu czasu kolejnymi etapami. Jeśli w przyszłości pojawi się rola z budżetem bliżej 26 000+, chętnie wrócę do rozmowy.
❧Scenariusz B: widełki są OK, ale chcesz górę — argumentacja wpływem
Kandydat
Widełki są w porządku. Biorąc pod uwagę, że rola obejmuje odpowiedzialność za produkcję i automatyzację deploymentu, celuję w górną część zakresu.
Rekruter
Co musiałoby się wydarzyć, żeby uzasadnić górę widełek?
Kandydat
Mogę to oprzeć na efektach: w ostatnim projekcie skróciłem czas wdrożeń z X do Y i ograniczyłem koszty infrastruktury o Z. Jeśli w tej roli mam dowieźć podobny wpływ, górna część widełek będzie adekwatna.
FAQ: widełki i negocjacje w IT
To zależy od formy współpracy i standardu firmy. Na UoP najczęściej spotkasz kwoty brutto miesięcznie, a na B2B — kwoty netto (na fakturze) miesięcznie lub godzinowo. Jeśli ogłoszenie nie mówi tego wprost, dopytaj przed wejściem w proces, bo porównywanie „na oko” prowadzi do błędnych wniosków.
Najczęściej lepiej najpierw poprosić o budżet/widełki i doprecyzowanie (UoP/B2B, brutto/netto, on-call). Jeśli firma nie chce ich podać, możesz podać własny zakres jako „warunek brzegowy”, żeby nie tracić czasu — ale dodaj kontekst (forma umowy, dyżury, liczba godzin).
W 2026 transparentność wynagrodzeń IT rośnie, ale rynek jest bardziej wymagający: firmy inwestują selektywnie (AI/data/cyber/DevOps), a część organizacji ogranicza rekrutacje w związku z automatyzacją i AI (WNP; EY). W takim środowisku widełki są świetnym narzędziem — pod warunkiem, że od razu doprecyzujesz: brutto/netto, UoP vs B2B, miesiąc vs godzina, dyżury i premie.
Jeśli wdrożysz prosty nawyk: 3-minutowy audyt ogłoszenia + szybkie pytania o budżet + porównanie total compensation, przestaniesz tracić czas na procesy, które nie mają sensu finansowo. A gdy budżet jest realny — wejdziesz w negocjacje z argumentami opartymi o wpływ, nie o „odczucia”.
Najważniejsze wnioski
Zamknij temat szybko: decyzja lub stop-loss
Jeśli po screeningu budżet jest poniżej Twojego minimum — grzecznie kończysz. Jeśli jest w zasięgu — prosisz o potwierdzenie, że proces ma sens finansowo, zanim wejdziesz w kolejne etapy.
Zastosuj strategię stop-loss: grzecznie zapytaj, czy budżet jest elastyczny i podaj swoje minimum. Jeśli nie ma przestrzeni, zakończ rozmowę szybko i zostaw otwartą furtkę na przyszłość. W 2026, gdy firmy często prowadzą selektywne rekrutacje, to normalne i profesjonalne podejście (EY).
Tak, bo na B2B kluczowe są: liczba godzin rozliczeniowych, zasady płatnych przerw/nieobecności, dyżury on-call i odpowiedzialność produkcyjna. Na UoP częściej negocjuje się też elementy „pakietowe” (premia, podwyżka po okresie próbnym, szkolenia). W obu przypadkach najlepiej rozmawiać o total compensation, nie tylko o podstawie.
Najczęstsze sygnały to: bardzo szeroki zakres bez kryteriów, unikanie odpowiedzi o formę umowy i sposób liczenia stawki, widełki „orientacyjne” bez budżetu dla poziomu, oraz brak informacji o on-call/SLA mimo że rola wygląda na produkcyjną. Wtedy warto dopytać jednym mailem — a jeśli nadal nie ma konkretu, odpuścić.
